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Es común detenernos a examinar que esta a mal o que es susceptible de mejora en las organizaciones, pues bien, los #PlanesDeIntervención en la @MediciónDeRiesgoPsicosocial constituyen la piedra angular en todo el sistema de protección al trabajador, pues serán los que nos determinen las acciones a seguir a fin de mitigar y controlar todas aquellas situaciones de riesgo a las cuales esta expuesto el trabajador y que por ende afectarán un optimo desempeño de sus actividades, al tiempo que permitirán garantizar la #SeguridadySalud del trabajador.

 Ahora bien, visto desde la # PlaneaciónEstratégica de las empresas las mediciones de riego psicosocial no pueden verse como  el simple cumplimiento de un requisito legal de funcionamiento , por el contrario

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En la actualidad las áreas de recursos humanos están llamadas a ser el socio estratégico al interior de las compañías, gestionar áreas de recursos humanos no es solo gestionar procesos, es desarrollar estrategias para maximizar beneficios, beneficios a los empleados, a sus familias, a las compañías, a los accionistas y a las comunidades donde se desarrollan las empresas.

Gracias a una correcta aplicación de la batería de riesgo psicosocial podemos generar sin número de estas estrategias, dejar de ver la aplicación de la batería de riesgo psicosocial como un simple requisito de cumplimiento de estándares de seguridad y salud en el trabajo, permite a la compañía identificar de manera detallada cuales son las dimensiones que afectan directamente las condiciones intra y extra laborales de los trabajadores.

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En mi actividad diaria de # consultoría y # auditorías en  Estrategia Salarial  hemos acompañado a más de 50 empresas en los distintos requisitos que se utilizan en el #UGPP, en los que se han identificado los errores comunes que cometen en las empresas cuando son requeridos por la UGPP.

Estos errores comunes se cometen en el momento de realizar los pagos de # nómina, #seguridad social y otros, sino también los errores en el momento de la información a la UGPP. Cuentos como:

1. Inadecuada interpretación de los pagos constitutivos o no de salario.

2. Desconocimiento del alcance del #acuerdo 1035.

3. Incorrecta aplicación de topes y exoneraciones.

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Si bien es un término que se ha acuñado ya hace varios años, esta práctica cada día toma mayor vigencia y actualidad, la globalización de los mercados y de la oferta laboral hace que cada día las empresas acudan a estrategias de EB para atraer y retener los mejores talentos a la organización.

Casos exitosos como los de Google, GE, Facebook y muchos otros hacen que tengamos que repensar cómo estamos gestionando las estrategias de atracción y retención de personal, no basta con publicar una vacante y su oferta económica, los intereses de empleabilidad de los candidatos no están atados única y exclusivamente en la parte económica de la oferta laboral.